まずはここから！時間外労働（残業）に関する基礎知識

まずは、残業に関する基礎知識を確認しておきましょう。

なお、残業とは通称です。正式名称は「時間外労働」ですが、この記事では残業と表現する場合もあることをご了承ください。

時間外労働（残業）とは法定労働時間や法定休日を超えて働くこと

時間外労働とは、法定労働時間や法定休日を超えて働くことを意味します。

法定労働時間と法定休日

• 法定労働時間とは：1日8時間以内・週40時間以内
• 法定休日：週に1日もしくは4週間を通して4日

時間外労働には「法定時間外労働」と「法定時間内労働」があります。

法定時間外労働と法定時間内労働

• 法定時間外労働とは：労働基準法で定められた「原則、1日8時間・週40時間」を超える労働をすること
• 法定時間内労働とは：法定労働時間の範囲内ではあるけれど、企業の定めた所定労働時間を超える労働をすること

法定時間外労働をした場合は原則として割増賃金の対象になりますが、法定時間内労働の場合は労働基準法の上での残業代は発生しません。

ただし、会社の就業規則や労働契約で法定時間内労働についての割増賃金が定められているケースもあり、その場合は残業代が発生します。

なお、休憩時間や遅刻早退をした時間、私用のために外出した時間は時間外労働に含まれないため注意しましょう。

36協定（サブロク協定）とは企業が労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合に必要な協定のこと

36協定とは、企業が労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合に必要な協定のことです。

正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」ですが、労働基準法第36条に定められていることから、通称として「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定を締結していない企業は従業員に時間外労働をさせられない

従業員に「1日8時間・1週間で40時間」を超える労働・または休日に労働をさせる企業は、事前に36協定を締結する必要があります。

つまり、36協定を締結していない企業は、いかなる理由があっても従業員に時間外労働をさせることはできません。

もし、36協定を締結せずに従業員に時間外労働をさせた場合は、6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が課せられます。

36（サブロク）協定とは｜年間の残業時間の上限は？特別条項の届出でどう変わる？

時間外労働（残業）代の計算方法

時間外労働の上限を把握するためには、残業時間の正しい計算方法を理解する必要があります。

残業代の計算方法

1. 1時間あたりの賃金を計算する
2. 時間外労働（残業時間）を確認する
3. 割増率を確認する
4. 「1時間あたりの賃金×時間外労働時間×（1＋割増率）」の計算をする

詳しい計算方法はこちらの記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。

基本給を基にした残業代の計算方法｜時給制の計算式やツールの紹介も！

残業代の割増率は1ヶ月の残業が60時間以下か超かで異なる

ところで、時間外労働の割増率はご存知でしょうか？「25％」と思っている人が多いと思いますが、割増率は1ヶ月の時間外労働時間の合計により異なります。

時間外労働の割増率

• 法定時間外労働（月60時間以下）：25％以上
• 法定時間外労働（月60時間超　）：50％以上
• 深夜労働：25％以上
• 休日労働：35%以上

月60時間以下の場合は25％以上、60時間超の場合は50％以上です。以前は大企業のみが50％の割増率の対象でしたが、2023年4月1日からは、中小企業にも適用されるようになりました。

また、深夜時間帯や法定休日に働いた場合も割増の対象になります。深夜とは22〜翌5時の時間帯のこと。深夜時間帯に働いた場合は、賃金が25％以上割り増しになります。

■所定労働時間が9:00~17:00（休憩1時間）の場合

なお、上記のように時間外労働と深夜労働や休日労働が重複した場合は、時間外労働の割増率に深夜労働・休日労働の割増率が上乗せされます。

36協定を締結している企業の時間外労働（残業時間）の上限は？

36協定を締結した場合でも、無制限に時間外労働が可能になる訳ではありません。36協定で定められる時間外労働時間の上限は、原則として「月間45時間・年間360時間」です。

ただし、繁忙期と閑散期の波がある企業の場合、時間外労働の上限に収まらないことが予想されるでしょう。そのような場合は特別条項付き36協定を締結することで、臨時的に時間外労働の上限を超えることが可能です。

36協定に特別条項を付けることで時間外労働（残業時間）の上限はどう変わる？

36協定に特別条項を付けることで、時間外労働の上限は以下のように延長されます。

特別条項により時間外労働の上限を延長できる制限

1. 1年で720時間まで
2. 1年で月45時間を超える月は6回まで
3. 「時間外労働＋休日労働」の1ヶ月の合計が100時間未満
4. 「時間外労働＋休日労働」の2〜6ヶ月の平均が80時間以内

特別条項を締結していても年間の時間外労働の上限は720時間まで、1ヶ月あたりの時間外労働が45時間を超える月は年間を通して6回までになります。月45時間の時間外労働を6回行った場合、残りの6回は月45時間以内に収めなくてはなりません。

さらに、「時間外労働＋休日労働」の合計は1ヶ月100時間未満・2〜6ヶ月の平均は80時間以内におさめる必要があります。

※1：厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説

時間外労働（残業時間）の上限規制が適用されないケースとは

業種や労働者のおかれている状況によっては、時間外労働の上限規制が適用されないケースもあります。

時間外労働の上限規制が適用されないケース

1. 災害の復旧や復興事業に従事する工作物の建設事業
2. 自動車運転の業務
3. 医業に従事する医師
4. 新商品や新技術の研究開発に関わる業務の労働者
5. 管理監督者

それぞれの詳細を確認してみましょう。

なお、18歳未満の労働者への時間外労働や休日労働、深夜労働は、労働基準法により禁止されています。

※2：厚生労働省｜建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制

災害の復旧や復興事業に従事する工作物の建設事業

2024年4月以降に、災害の復旧や復興事業に従事する工作物の建設事業に従事する人は、適用される項目とされない項目が以下のようになります。

表2

なお、災害の復旧・復興の事業以外の工作物の建設事業は、すべての項目が適用されるため注意してください。

自動車運転の業務

2024年4月以降に、自動車運転の業務に従事する人は、適用される項目とされない項目が以下のようになります。

表3

適用されない項目や時間が異なる項目があるため、注意が必要です。

医業に従事する医師

2024年4月以降に、医業に従事する医師は、適用される項目とされない項目が以下のようになります。

表4

業務量の多い医師は、上限規制の適用除外の項目が多くなります。

※3：厚生労働省｜医師の時間外労働規制について

新商品や新技術の研究開発に関わる業務の労働者

新商品や新技術の研究開発に関わる業務の労働者は、仕事内容から時間外労働を規制することが難しいとされているため、すべての上限規制の対象外になっています。

ただし、「1週間当たり40時間超の時間が、月100時間を超えた」労働者に対しては、企業は該当の労働者に医師の面接指導を受けさせなければなりません。

企業は医師の意見を考慮し、必要性に応じて、就業場所や職務内容の変更、有給休暇の付与などを行う必要があります。

管理監督者

管理監督者は「自らの労働時間を自らの裁量で律することができる」とされているため、上限規制の対象外になっています。

労働基準法の管理監督者とは、「労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある者」です。つまり、業務内容に応じて判断されるため、「管理職＝管理監督者」とは限りません。

なお、管理監督者でも22〜翌5時の間に勤務した時間分は、深夜労働の25％割増が適用されます。

※4：日本労働組合総連合会 ｜労働基準法の「管理監督者」

時間外労働（残業時間）の上限が短縮されるケース

多様な働き方が可能になった現在、育児や介護をしながら働いている人も多いでしょう。このように家庭のことに時間を費やすことの多い労働者から申し出があった場合、企業は「1ヶ月24時間・年間150時間」を超える労働はさせられません。

自らの申し出により時間外労働の上限が短縮される労働者

1. 家族の介護をしている労働者
2. 妊娠中の労働者
3. 出産後1年を経過していない労働者

仕事と家庭の両立を目指す労働者のための権利です。残業時間の上限規制の短縮を希望する場合は、遠慮せずに申し出ましょう。

上限時間を超えて働いた場合はどうなる？

では、上限時間を超えて働いた場合、企業や労働者にはどのような影響があるのでしょうか？

違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される

時間外労働の上限規制に違反した場合は、６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が課せされる可能性があります。

2019年4月より施行された「働き方改革」。大企業は2019年4月から・中小企業は2020年4月から施行されていますが、働き方改革の一環として、36協定も改正されました。

大きく変わったポイントは、協定に違反した場合に法的強制力が発生することです。また、特別な事情がある場合でも超えてはいけない時間外労働の上限も設けられました。

表5

改正後は法的強制力が発生するため、違反した場合は６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が課せられます。

なお、罰則の対象になるのは企業であり、労働者が罰せられる訳ではありません。

※5：厚生労働省｜働き方改革

制度別の時間外労働（残業時間）の確認方法

最後に、勤務形態別の時間外労働の確認方法を解説します。

今は一般的な勤務形態のほかにも、さまざまな勤務形態で働く人がいます。時間外労働の確認方法を理解していないと上限規制を超えるかどうか判断できないため、正しい確認方法を理解しておきましょう。

裁量労働制の場合

裁量労働制とは、労働時間を労働者に委ねる制度です。企業は労働者が実際に働いた時間に関係なく、契約した労働時間分を働いたこととみなして報酬を支払います。

つまり、「1日8時間労働」で契約していた場合、実際に働いた時間が5時間だとしても8時間働いたこととみなされるのです。「みなし労働時間制」と呼ばれることもあります。

裁量労働制は「研究職・システム解析・新聞社・出版社」など、労働時間の定めが難しい職種に限定されており、時間に縛られない働き方をすることにより生産性を高めることが目的です。

裁量労働制の場合は一般的な勤務形態と同様の考え方になり、実働時間が「1日8時間・1週40時間」を超えた時間分が割増の対象になります。

■例
みなし労働時間：9時間
法定時間外労働：1時間の場合
1時間あたりの賃金：2,000円

上記のケースの残業代は「2,000円×1時間1.25」＝2,500円になります。

基本給に固定残業代が含まれている場合

固定残業代とは、一定時間残業したものとみなして、あらかじめ基本給に一定額の残業代が含まれている制度です。

基本給に含まれている一定時間分の残業代は支払われませんが、残業時間が一定時間を超えた場合は、固定残業代とは別に残業代が支払われます。

■例
固定残業時間：30時間
法定時間外労働：35時間
1時間あたりの賃金：2,000円

上記のケースの残業代は「2,000円×（35時間−30時間）×1.25」＝12,500円になります。

変形労働時間制の場合

変形労働時間制度とは、一定期間の平均労働時間が法定労働時間の範囲内ならば、法定労働時間を超える日があっても時間外労働にならない制度です。

労働基準法では「1日8時間・1週40時間」を超える労働をした場合、時間外労働になります。つまり、労働時間の上限を「日」や「週」単位で設定しています。しかし、変形労働時間制では、企業が労働時間の上限を「週」「月」「年」単位で定められます。

例えば、1週間で40時間以内の労働時間に収まらない場合でも、1ヶ月の合計労働時間を1日単位で平均した場合、8時間以内に収まっていれば原則として時間外労働になりません。

ただし、次の1〜3のいずれかに該当する場合は時間外労働になります。

時間外労働に該当するケース

1. 1日については、就業規則その他これに準ずるものにより8時間を超える時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
2. 1週間については、就業規則その他これに準ずるものにより40時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（1により時間外労働となる時間を除く。）
3. 変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1又は2により時間外労働となる時間を除く。）

例として、変形期間が4週間で、所定労働時間と実際の労働時間が以下のケースの場合の時間外労働代を確認してみましょう。所定労働時間が40時間以内の週については、1日の所定労働時間が8時間を超える日はないものとします。

■例

上記のケースの場合、1・2週目は、所定労働時間と実働時間が一致しているため、時間外労働は生じません。

3週目は実働時間が所定労働時間を超えていますが、40時間以内のため、時間外労働は生じません。

4週目のみ実働時間が所定労働時間を超え、なおかつ所定労働時間が40時間を超えているため、その超える分の5時間が時間外労働とされます。

さらに「時間外労働に該当するケース3」によれば、各週の実働時間の合計が167時間となり、この間の所定労働時間の合計である「40時間×4週間＝160時間」を超えていますが、そのうち4週目の5時間については時間外労働とされているため、これを差し引くかなければなりません。

その結果、「167時間−5時間−160時間＝2時間」が時間外労働となり、法定時間外労働時間の合計は7時間になります。

1時間あたりの賃金を2,000円とした場合、「2,000円×7時間×1.25」＝17,500円が残業代になります。

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、あらかじめ定められた期間や時間の範囲内で、労働者が働く時間を自由に決められる制度のことです。

例えば、「1ヶ月に160時間働くこと」と決められている企業の場合、1ヶ月の実働時間が160時間を超えれば、1日の勤務時間が5時間の日があっても9時間の日があっても、直ちに早退や残業になりません。

フレックスタイム制の場合は、以下のいずれかに該当する場合は時間外労働になります。

時間外労働に該当するケース

1. 週平均労働時間が50時間超の月があったときは、その超えた時間
2. 清算期間の合計実働時間が所定労働時間の合計を超えたときは、その超えた時間

週平均労働時間が50時間超の月があったかを確認するには、「50時間×（1ヶ月の日数÷7日）」を計算する必要があります。計算した数字より実働時間が多かった場合は、週平均労働時間が50時間超の月に該当します。

清算期間の合計実働時間が所定労働時間の合計を超えていないかを確認する際は、変形労働時間制の場合と同様に、週平均労働時間が50時間超の月の超えた時間分を差し引いてください。

■例
清算期間：4〜6月
4月の実働時間：230時間（暦日数30日）
5月の実働時間：190時間（暦日数31日）
6月の実働時間：150時間（暦日数30日）
合計実働時間：570時間の場合（暦日数91日）

まずは、週平均労働時間が50時間超の月があったかを確認します。

週平均労働時間が50時間超の有無

• 4月：230時間＞50時間×（30÷7日）＝214.2
• 5月：190時間＜50時間×（31÷7日）＝221.4
• 6月：150時間＜50時間×（30÷7日）＝214.2

各月を計算した結果、実働時間と週平均50時間となる月間の労働時間数とを比較すると4月のみ実働時間の方が大きいため、平均労働時間が50時間超の月に該当します。

よって、その超過時間である「230時間−214.2時間」＝15.8時間が4月分の残業代として支給されます。

次に、清算期間の合計実働時間が所定労働時間の合計を超えていないかを確認しますが、平均労働時間が50時間超である４月において時間外労働とされた15.8時間は、合計実働時間から差し引かなければなりません。

所定労働時間の合計は「40時間×91日÷7日＝520時間」。その結果、「570時間−15.8時間−520時間」＝34.2時間が時間外労働に該当します。この時間外労働代については、清算期間の最終月である6月分として支給されます。

フレックスタイム制とは｜コアタイム・フレキシブルタイムとは？適してる職種も！

まとめ・労働者も残業時間の上限規制について理解することが大切

時間外労働とは、法定労働時間や法定休日を超えて働くこと。企業は従業員に法定労働時間や法定休日を超える労働をさせる場合、事前に36協定を締結する必要があります。

しかし、36協定を締結しても無制限で時間外労働を行っていい訳ではありません。2019年4月から法改正が行われたことにより、時間外労働（残業時間）の上限規制に法的強制力が発生することになりました。

違反した場合に罰則を受けるのは、企業側の人間です。しかし、上限規制の内容は従業員も理解することが大切です。

ライフワークバランスを保ち健全に働くためにも、この機会に時間外労働（残業時間）の上限規制について理解しておきましょう。

参考資料

厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説
厚生労働省｜建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制
厚生労働省｜医師の時間外労働規制について
日本労働組合総連合会 ｜労働基準法の「管理監督者」
厚生労働省｜働き方改革