フレックスタイム制とは？

まずは、フレックスタイム制がどのような制度なのか、仕組みを確認しましょう。

フレックスタイム制とは総労働時間内で労働者が働く時間を決められる制度

フレックスタイム制とは、あらかじめ定められた期間や時間の範囲内で、労働者が働く時間を自由に決められる制度のことです。

例えば、「1ヶ月に170時間働くこと」と決められている企業の場合、1ヶ月の実労働時間が170時間を超えれば、1日の勤務時間が5時間の日があっても9時間の日があっても、直ちに早退や残業になりません。

一定期間内の働くべき時間を満たしていれば、労働者が出退勤の時間を自由に決められるため、仕事とプライベートの両立がしやすい制度です。

ただし、コアタイムが設けられている企業の場合は、いつでも好きな時間に働ける訳ではありません。

必ず働かなくてはならない【コアタイム】を設ける企業もある

コアタイムとは、フレックスタイム制において、必ず働かなければならない時間のことです。

企業にとっては、社員同士の情報共有やコミュニケーションを円滑にする必要があります。

しかし、少しの時間でも社員全員がそろう時間がないとうまく情報伝達ができない可能性があるため、フレックスタイム制を認めている企業の多くはコアタイムを設けています。

なお、コアタイムを設けるかどうかは任意です。同様に、コアタイムの時間や長さも企業によってさまざまです。

フレキシブルタイムとは労働者が出退勤を自由に決められる時間帯のこと

フレキシブルタイムとは、労働者が出退勤を自由に決められる時間帯のことです。

コアタイムの前後に設定されることが多く、労働者はフレキシブルタイムの時間内での出退勤が可能。「1時間だけ歯医者に行く」など、中抜けもすることも可能です。

スーパーフレックスタイム制にはコアタイムがない

スーパーフレックスタイム制とは、コアタイムがないフレックスタイム制のことです。「フルフレックスタイム制」「完全フレックスタイム制」と呼ばれることもあります。

スーパーフレックスタイム制では、0〜24時の間で出退勤時間を「日単位」で決められます。ただし、勤務時間8時間超につき1時間、6時間超につき45分の休憩は必要です。

スーパーフレックスタイム制はコアタイムがないため、より自由な働き方が可能。勤務時間をすべて労働者の裁量に任せるため、社員の自主性を高める目的で導入している企業もあります。

※1：厚生労働省｜フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

フレックスタイム制が適している職種とは？

フレックスタイム制に適しているのは、以下のように個人で仕事が進めやすい職種です。

フレックスタイム制に適している職種

• エンジニア
• デザイナー
• プログラマー
• 事務職
• 研究職　など

上記の職種に共通することは、個人の担当する仕事が明確であることや、比較的周囲の人との絡みが少ないことです。他の社員と同じ時間に出勤する必要性が少ないため、フレックスタイム制でも仕事に支障が出ることは少ないでしょう。

逆に適していないのは、以下のような職種です。

フレックスタイム制に適していない職種

• 営業職
• 接客業全般
• 工場でのライン作業　など

上記のようなお客様と直接接する職種は、あらかじめ決まった時間に出勤しないと相手に迷惑をかけてしまう可能性があります。また、ライン作業のように他の社員と連携して業務を進める職種もフレックスタイム制は難しいでしょう。

「フレックスタイム制で働きたい」と思っている人は、仕事選びの参考にしてください。

時差出勤制・裁量労働制・変形労働時間制との違いは？

時間に融通の利く働き方として、「時差出勤制」「裁量労働制」「変形労働時間制」を思い浮かべる人もいるでしょう。

フレックスタイム制とこれらの制度にはどのような違いがあるのでしょうか？

時差出勤制は出退勤の時間が変更できる制度

時差出勤制は、出退勤の時間が変更できる制度です。目的は、電車やバスなどの通勤ラッシュを避けるため。フレックスタイム制のように任意の時間で出勤可能な訳ではないため、出勤時間を1時間遅くしたら、基本的に退勤時間も1時間遅くなります。

裁量労働制は契約した労働時間分を働いたこととみなす制度

裁量労働制は、労働時間を労働者に委ねる制度です。企業は労働者が実際に働いた時間に関係なく、契約した労働時間分を働いたこととみなして報酬を支払います。

つまり、「1日8時間労働」で契約していた場合、実際に働いた時間が5時間だとしても8時間働いたこととみなされるのです。

裁量労働制は「研究職・システム解析・新聞社・出版社」など、労働時間の定めが難しい職種に限定されており、時間に縛られない働き方をすることにより生産性を高めることが目的になっています。

任意の時間に働ける点はフレックスタイム制と同じですが、所定の時間が決められていないことが違うところです。

※2：厚生労働省｜裁量労働制の概要

変形労働時間制は仕事量の波に合わせて1日の労働時間を調整する制度

変形労働時間制は、1日の労働時間を仕事量の波に合わせて年単位や月単位で調整する制度です。

繁忙期の労働時間を長く、閑散期の労働時間を短くすることにより、従業員の労働力を効率よく分散することが目的。1日の労働時間は、企業があらかじめ年単位や月単位で定めます。

フレックスタイム制との違いは、1日の労働時間を労働者自身が決めるか企業が決めるか、という点です。

フレックスタイム制を導入している企業が守らなくてはならないことは？

企業はフレックスタイム制を導入するために、あらかじめ以下の内容を定める必要があります。必ず詳しい規定が定められているため、勤務先のフレックスタイム制の内容がよくわからない場合は確認してみましょう。

ここでは、フレックスタイム制を導入している企業が守らなくてはならないことを解説します。

就業規則等に【始業・終業時間を労働者の決定に委ねる】ことを明記する

1つ目は、フレックスタイム制を導入する企業は、就業規則等に「始業・終業時間を労働者の決定に委ねる」ことを明記しなければならないことです。

なお、始業と終業のどちらかだけを労働者に委ねることは禁止されています。始業と終業の両方を社員に委ねることが明記されていないと、フレックスタイム制は導入できないことになっています。

労使協定でフレックスタイム制の基本的枠組みを定める

2つ目は、労働組合等との労使協定でフレックスタイム制の基本的枠組みを定めることです。フレックスタイム制を導入する企業は、あらかじめ以下の内容を労使協定で定める必要があります。

①対象となる労働者の範囲

1つ目は対象となる労働者の範囲です。

企業はフレックスタイム制の対象となる労働者をあらかじめ定める必要があります。「従業員・正社員・〇〇部所属の者」など、具体的に定めなければなりません。

②清算期間

2つ目は清算期間です。

清算期間とは、労働者の所定労働時間を定める期間のこと。1〜3ヶ月の範囲内で定めることが可能で、清算期間の起算日も決められています。

なお、労使協定により1ヶ月超の清算期間を設定する企業は、管轄の労働基準監督署長に当該労使協定を提出する必要があります。

③清算期間における総労働時間

3つ目は清算期間における総労働時間です。

総労働時間とは、労働者が清算期間内に働かなくてはいけない時間のこと。通常の労働制度における「所定労働時間」と同じような意味です。

なお、総労働時間は法定労働時間の範囲内で定められています。

④標準となる1⽇の労働時間

4つ目は標準となる1日の労働時間です。

標準となる1日の労働時間とは、有給休暇を取得した際に支払われる賃金の基礎となる労働時間の長さになります。

⑤コアタイム（任意）

5つ目はコアタイムを定める場合です。

コアタイムは、フレックスタイム制において、必ず働かなくてはならない時間のこと。コアタイムが設定されている企業は、開始と終了の時間が定められています。

コアタイムは企業が自由に定められるため、曜日ごとにコアタイムの有無や異なった時間を設定することも可能です。

⑥フレキシブルタイム（任意）

6つ目はフレキシブルタイムです。

フレキシブルタイムとは、労働者が出退勤を自由に決められる時間帯のこと。コアタイムと同様、任意項目になります。

⑦有効期限の定め

７つ目は有効期間の定めです。

清算期間が１ヶ月を超えるものである場合は、当該労使協定（労働協約による場合を除く）に有効期間の定めを設ける必要があります。

残業はどうなる？フレックスタイム制の時間外労働の計算方法

フレックスタイム制で働く人がよく抱く疑問が「残業はどうなるか？」ということ。通常の労働制度では、法定労働時間である「1日8時間・週40時間」を超えた段階で時間外労働となり、25％の割増賃金が支払われます。

しかし、フレックスタイム制では1日8時間を超えた時点で直ちに時間外労働にはなりません。

残業時間を数えるために確認することは2つです。

確認ポイント

1. 週平均労働時間が50時間超の月があったか確認する
2. 清算期間の合計実労働時間が総労働時間を超えていないか確認する

詳細を確認していきましょう。

週平均労働時間が50時間超の月が時間外労働となる

まずは、週平均労働時間が50時間超の月があったかどうか確認しましょう。「50時間×（1ヶ月の日数÷7日）」を計算し、この数字より実労働時間が多かった場合、週平均労働時間が50時間超の月に該当します。

次に、清算期間の合計実労働時間が総労働時間を超えていないか確認します。週平均労働時間が50時間超の月があった場合は、当該超える時間を差し引いて計算してください。

計算の結果、実労働時間が総労働時間を超えた場合は、超えた時間が時間外労働に該当します。

なお、清算期間が2〜3ヶ月の場合の時間外手当は、最終月に時間外手当が支給されることが一般的です。ただし、週平均労働時間が50時間超の月があった場合は、該当月に時間外手当が支給されます。

清算期間内の実労働時間が総労働時間を超えた場合に時間外労働となる

次に、清算期間内の実労働時間が総労働時間を超えているか確認しましょう。超えている場合は、時間外労働となります。

フレックスタイム制とは、一定期間に定められた時間働かなくてはならない制度。フレックスタイム制では、一定期間のことを「清算期間」、定められた時間のことを「総労働時間」といいます。

清算期間は1〜3ヶ月の範囲内で企業が定めており、総労働時間は「40時間×1ヶ月の日数÷7」で計算されるため、1ヶ月の日数により異なります。

■フレックスタイム制の総労働時間

では、時間外労働の詳細な数え方を確認していきましょう。

残業時間の計算例

わかりやすいように、例を挙げて残業時間を計算してみましょう。

計算条件

• 清算期間：4〜6月
• 4月の実労働時間：230時間（暦日数30日）
• 5月の実労働時間：190時間（暦日数31日）
• 6月の実労働時間：150時間（暦日数30日）
• 合計実労働時間：570時間の場合（暦日数91日）

ステップ①週平均労働時間が50時間超の月があったか確認する

週平均労働時間が50時間超になるのは、1ヶ月の暦日数が31日の場合は221.4時間、30日の場合は214.2時間のため、各月の実労働時間と比較すると以下のようになります。

比較

• 4月：230時間＞214.2時間
• 5月：190時間＜221.4時間
• 6月：150時間＜214.2時間

4月のみ週平均50時間となる月間の労働時間数を超えるため「230時間−214.2時間」＝15.8時間が時間外労働となります。

ステップ②清算期間の合計実労働時間が総労働時間を超えていないか確認する

清算期間の合計実労働時間は570時間。ただし、4月は週平均50時間を超えているため、570時間から15.8時間を差し引きます。

その後、時間外労働を確認するために「実労働時間−総労働時間」の計算をします。

計算式は「570時間−15.8時間−520時間」となり、34.2時間が時間外労働に該当します。

ステップ③時間外労働手当がいつ支給されるか確認する

このケースの場合、週平均労働時間が50時間超の時間外労働と通常の時間外労働の両方が該当します。

週平均労働時間が50時間超の時間外労働は該当月に支給されるため4月分として、通常の時間外労働は清算期間の最終月に支給されるため6月分として支給されることになります。

法定休日に出勤した場合は休日出勤扱いになる

フレックスタイム制で働いていても、法定休日に出勤した場合は休日出勤扱いとなり、該当時間が35％割増になります。

フレックスタイム制の休日出勤は、1週間に1回の法定休日に出勤することです。なお、休日出勤をした場合は、時間外労働とは別の枠として扱われます。

欠勤した場合はどうなる？

フレックスタイム制における欠勤はどのように判断されるのでしょうか？フレックスタイム制で自由なのは時間のみ。出勤日までは自由ではないため、企業が指定した日に出勤しなかった場合は欠勤扱いとなります。

実労働時間が清算期間の総労働時間を超えている場合

ただし、実労働時間が清算期間の総労働時間を超えていれば欠勤控除はされません。これは、コアタイムが設定されている場合も同様です。

つまり、「欠勤扱いにはなるが欠勤控除はされない」ということです。ただし欠勤を理由として、皆勤手当などがある企業の場合は対象から外されることもあるし、賞与を減額されることもあります。

実労働時間が清算期間の総労働時間に満たない場合

実労働時間が清算期間の総労働時間に満たない場合は、以下の2つのうちいずれかの措置がとられます。

実労働時間が清算期間の総労働時間に満たない場合

• A：不足時間分の賃金を控除する
• B：不足時間分を次の清算期間に持ち越す

なお、次の清算期間に不足時間を持ち越した結果、法定労働時間を超えた場合は、その超えた時間については時間外労働となります。

基本給から残業代を計算する方法！固定残業代を含む場合や未払いがあった場合は？

フレックスタイム制のメリット・デメリット

最後に、フレックスタイム制のメリット・デメリットを確認しておきましょう。

メリットはワークライフバランスが保てることや業務の効率化につながること

労働者側の大きなメリットは、ワークライフバランスが保てることです。

ワークライフバランスには仕事と生活の調和という意味があり、仕事にやりがいや充実感を感じながら働く一方で、「家庭・子育て・介護・趣味」などの時間を持てるような健康で豊かな生活のことを意味しています。

フレックスタイム制なら時間の融通が効くため、仕事のある日でも以下のような時間が確保できます。

例

• 子どもの送迎
• 親の介護
• 役所での手続き
• 医療機関の受診
• 習い事　など

また、業務量により働く時間を調整できるため、働く時間を効率良く使えるうえ、自己管理能力も身に付くでしょう。

通勤ラッシュを避けたり医療機関の受診がしやすくなったりすることにより、ストレス解消効果や健康維持効果も期待できます。

また、労働者が「時間内に仕事を終わらせる」という意識が強くなることから残業時間が減少したり、業務の効率化につながったりします。これは、企業にとって大きなメリットです。

さらに、能力はあるけれどさまざまな事情から長時間拘束される働き方ができない人も、フレックスタイム制なら企業に属して働けます。

「フレックスタイム制を導入している企業」ということで企業イメージもアップし、優秀な人材が確保しやすくなるでしょう。

※3：内閣府｜「仕事と生活の調和（ワークライフバランス）推進サイト

デメリットはコミュニケーションの減少や勤怠管理に手間がかかること

労働者側の大きなデメリットは、社員同士のコミュニケーションが少なくなることです。対面のコミュニケーションが減ると必要な情報共有がしづらくなるため、業務に支障がでる可能性が考えられます。

チャットやメールで情報共有することも可能ですが、状況や指示を正確に伝えるためには高い言語能力が必要とされるでしょう。

また、取引先でトラブルが発生した場合など、緊急時の対応が難しくなる可能性もあります。トラブルを未然に防いだり取引先の希望に沿うことを重視すると、自分の望む通りの働き方ができなくなるかもしれません。

フレックスタイム制を導入している企業で取引先と良好な関係を築くためには、担当者を複数にするなど社員同士で助け合える体制を整えておくことが重要です。

企業側には勤怠管理に手間がかかるデメリットがあります。フレックスタイム制は人により勤務時間にバラつきがでやすい傾向にあります。

社員1人1人の勤務時間を把握し、問題があれば清算期間が終了する前にアドバイスをする必要もあるため、通常の労働体制より手間がかかるでしょう。

また、出勤している社員が少なかったとしても社内の電気や冷暖房は付ける必要があるため、経費負担が増加する可能性も考えられます。

まとめ・フレックスタイム制で仕事とプライベートの充実を

フレックスタイム制とは、定められた期間や時間の範囲内で労働者が働く時間を自由に決められる制度のことです。仕事と子育ての両立やプライベートの充実など、ワークライフバランスを保つ働き方が可能です。

ただし、フレックスタイム制にもコアタイムやフレキシブルタイムなど一定のルールが存在します。残業や欠勤のルールを把握しておかないと、意図せずに給与が控除されてしまう可能性もあるため、注意が必要です。

36（サブロク）協定とは｜年間の残業時間の上限は？特別条項の届出でどう変わる？

参考資料

厚生労働省｜フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き
厚生労働省｜裁量労働制の概要
内閣府｜「仕事と生活の調和（ワークライフバランス）推進サイト