36（サブロク）協定とは？

まずは、36協定がどのような取り決めなのか、36協定の概要を確認していきましょう。

36（サブロク）とは法定労働時間を超えて労働させる場合に必要な協定

36協定とは、企業が労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合に必要な協定のことです。

労働基準法では、使用者と以下の者による書面による協定（労使協定）の締結後、協定を厚生労働省で定められた行政官庁に届け出た場合に、法定労働時間を超える労働をさせられるとしています。

使用者と労使協定を結ぶ者

• 労働者の過半数で組織する労働組合
• 労働者の過半数を代表する者（労働組合がない場合）

労働基準法第36条に定められていることから、通称として「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

法定労働時間とは

• 労働基準法で定められた労働時間の上限のこと
• 原則として、「1日8時間・1週間40時間」が法定労働時間として定められている

法定休日とは

• 労働基準法で定められた休日のこと
• 「週に1日」または「4週間を通じて4日」が法定休日として定められている

つまり、従業員に「1日8時間・1週間で40時間」を超える労働、または休日に労働をさせる場合、企業は事前に36協定を締結していなければなりません。

36協定を締結するには、時間外労働の上限や時間外労働を行う業務などを定め、これを所轄労働基準監督署⻑へ届出をすることによって効力を生じるとされています。

法定労働時間と所定労働時間の違い

法定労働時間と似た言葉に「所定労働時間」があります。

所定労働時間とは使用者が就業規則で定めた労働時間のこと。「（始業〜就業までの時間）−休憩時間」が1日の所定労働時間になります。

使用者は、法定労働時間を超える所定労働時間を設定することはできません。

同様の考え方で、所定労働時間を超える時間外労働をしても法定労働時間の範囲内ならば、法律上の意味での時間外労働には該当しません。

なお、法定労働時間内の残業時間を時間外労働とするか否かは、労使協定で定められた内容により異なります。

36（サブロク）協定の時間外労働（残業）の上限は原則月間45時間・年間360時間

36協定を締結した場合でも、無制限に時間外労働が可能になる訳ではありません。36協定で定められる時間外労働時間の上限は、原則として月間45時間・年間360時間です。

ただし、繁忙期と閑散期の波がある企業の場合、時間外労働の上限に収まらないことが予想されるでしょう。そのような場合は特別条項付き36協定を締結することで、臨時的に時間外労働の上限を超えることが可能です。

36協定における特別条項は後ほど詳しく解説します。

36（サブロク）協定に定める内容

36協定には以下の内容を定める必要があります。

36協定に定める内容

• 時間外労働や休日労働をさせられる労働者の範囲
• 時間外労働や休日労働をさせられる期間（1年に限る）
• 時間外労働や休日労働をさせられる場合
• 対象期間における1日・1ヶ月・1年のそれぞれの期間について、時間外労働をさせられる時間
• 対象期間における1日・1ヶ月・1年のそれぞれの期間について、休日労働をさせられる休日の日数
• その他、対象期間の起算日・有効期間・割増賃金率など時間外労働及び休日労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

法定労働時間を超えて労働させられる時間・休日は、対象期間内の「1日・1ヶ月・1年」において、以下の範囲内でそれぞれ上限を定める必要があります。

範囲

• 原則として「時間外労働＋休⽇労働」の合計が1ヶ月45時間以内
• 1年間の「時間外労働＋休⽇労働」の合計が360時間以内

また、時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的事由には具体的に理由を設定しなくてはなりません。

「緊急対応が必要な場合」などの抽象的な理由ではなく、「月末決算による業務の逼迫」や「新商品発表による仕事量の増加」のように、なぜ時間外労働が必要になるのか具体的な理由を記載する必要があります。

また、割増賃金率は25％、休日労働の場合は35％以上にする必要があります。

36（サブロク）協定における特別条項とは？

36協定で定められている時間外労働や休日労働の上限に収まらない特別な事情が予想される場合には、特別条項付き36協定を締結することで上限を延長することが可能になります。

延長できる時間外労働の時間数と回数

特別条項を締結した場合の延長できる時間外労働の時間数と回数は以下の通りです。

特別条項により「時間外労働＋休日労働」の上限を延長できる制限

• 1年で720時間まで
• 1年で6回まで
• 「時間外労働＋休日労働」の1ヶ月の合計が100時間未満
• 「時間外労働＋休日労働」の2〜6ヶ月の平均が80時間以内

特別条項を締結していても年間の時間外労働の上限は720時間まで、1ヶ月あたりの時間外労働が45時間を超える月は年間を通して6回までになります。この場合、残りの6回は45時間以内に収めなくてはなりません。

また、「時間外労働＋休日労働」の合計は1ヶ月100時間未満・2〜6ヶ月の平均は80時間以内におさめる必要があります。

36（サブロク）協定の特別条項に定める内容

36協定の特別条項に定める内容は以下の通りです。

36協定の特別条項に定める内容

• 上限を超えて時間外労働や休日労働をさせられる場合
• 1ヶ月の時間外労働や休日労働の上限を超えられる回数
• 上限を超えて時間外労働をさせる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
• 限度時間を超えた時間外労働に係る割増賃金率
• 上限を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合における手続き

上記の内容は、特別条項で時間外労働や休日労働を延長できる制限の範囲内で設定する必要があります。

36（サブロク）協定｜働き方改革法案施行前と後の違い

2019年4月より施行された「働き方改革」。大企業は2019年4月から・中小企業は2020年4月から施行されていますが、働き方改革の一環として、36協定も改正されました。

大きく変わったポイントは、協定に違反した場合に法的強制力が発生することです。また、特別な事情がある場合でも超えられない時間外労働の上限も設けられました。

改正後は法的強制力が発生するため、違反した場合は６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が課せされる可能性があります。

※1：厚生労働省｜働き方改革

36（サブロク）協定が適用除外されるケースとは？

業種や労働者のおかれている状況によっては、36協定が適用されないケースもあります。どのような人が適用除外になるのか、確認してみましょう。

36（サブロク）協定の適用が除外される労働者

以下に該当する労働者は、一律に36協定の適用が除外されます。

一律に36協定の適用が除外される労働者

• 18歳未満の労働者管理監督者

18歳未満の労働者には、時間外労働や休日労働をさせることができません。また、原則として22〜翌5時までの深夜労働も禁止されています。

管理監督者とは、労働条件の決定や労務管理について、経営者と同等の地位や権限をもつ従業員のこと。管理監督者は「自らの労働時間を自らの裁量で律することができる」とされているため、36協定の適用から除外されます。

※2：日本労働組合総連合会 ｜労働基準法の「管理監督者」

なお、本人からの申し出があった場合に36協定の適用が除外される労働者は以下の通りです。

本人からの申し出があった場合に36協定の適用が除外される労働者

• 家族の育児や介護をしている労働者
• 妊娠中の労働者
• 出産後1年を経過しない労働者

家族の育児や介護をしている労働者から申し出があった場合、企業は「1ヶ月24時間・1年150時間」を超える時間外労働や深夜残業はさせられません。

また、妊娠中の労働者や出産後1年を経過しない労働者から申し出があった場合にも、企業は時間外労働や休日労働、深夜労働はさせられません。

改正後の36（サブロク）協定の適用開始が猶予されている業種の労働者

2つ目は、改正後の36協定の適用開始が猶予されている業種の労働者です。

改正後の36協定の適用開始が猶予されている業種

• 工作物の建設の事業
• 自動車運転の業務
• 医業に従事する医師
• ⿅児島県および沖縄県における砂糖を製造する事業

改正後の36協定は、大企業は2019年4月から・中小企業は2020年4月から施行されています。ただし、以下の業種は対応に時間がかかるとされているため、2024年3月31日まで猶予期間が与えられています。

工作物の建設の事業

1つ目の業種は、工作物の建設の事業の労働者です。

工作物の建設の事業の労働者は、2024年3月31日までは時間外労働の上限規制は適用されません。

なお、2024年4月1日以降は、災害の復旧や復興事業を除いて36協定が適用されます。

災害の復旧や復興事業の場合は、「時間外労働＋休日労働」の合計を1ヶ月100時間未満にしなければなりません。その際、2〜6ヶ月の平均を80時間以内に収めなければならない項目は適用されません。

自動車運転の業務

2つ目の業種は、自動車運転の業務の労働者です。

自動車運転の業務に従事する労働者は、2024年3月31日までは時間外労働の上限規制は適用されません。

なお、2024年4月1日以降に特別条項付き36協定を締結する場合の内容は以下のようになります。

2024年4月1日以降に適用される項目

• 時間外労働の年間の上限は960時間
• 「時間外労働＋休日労働」の合計は100時間未満

2024年4月1日以降でも適用されない項目

• 2〜6ヶ月の時間外労働の平均を80時間以内
• 月間の時間外労働が45時間を超える回数が年間6回まで

適用される項目とされない項目を間違えないよう、注意が必要です。

医業に従事する医師

3つ目の業種は、医業に従事する医師です。

医師は、2024年3月31日までは時間外労働の上限規制は適用されません。なお、2024年4月1日以降に特別条項付き36協定を締結する場合は、年間の時間外労働の上限が最大1,860時間となります。

なお、時間外労働の合計について、「月100時間未満・2〜6ヶ月平均80時間以内とする」規制は適用されません。さらに、「月間の時間外労働が45時間を超える回数が年間6回まで」とする規制も適用外となります。

また、医療法等に追加的健康確保措置に関する定めがあります。

⿅児島県および沖縄県における砂糖を製造する事業

4つ目の業種は、⿅児島県および沖縄県における砂糖を製造する事業です。

2024年3月31日までの期間、⿅児島県および沖縄県における砂糖製造業に従事する労働者は、「時間外労働＋休日労働」の合計について、月100時間未満、複数月平均80時間以内とする規制以外は適用されています。

さらに、2024年4月1日以降は、36協定のすべての内容が適用されることになっています。

36（サブロク）協定の適用除外となる業務に従事する労働者

3つ目は、36協定の適用除外となる業務の労働者です。

新商品や新技術の研究開発に関わる業務の労働者は、業務内容から時間外労働の上限規制にはなじまないとされているため、36協定の適用が除外されています。

ただし、1週間に40時間を超える時間外労働が月間で100時間を超えた場合、企業が労働者に医師の面接指導を受けさせる義務が生じます。

36（サブロク）協定を締結した企業が注意すべきこととは？

36協定は従業員の働き方に大きく関わる協定です。管理次第では従業員の健康リスクが高まる可能性があるため、企業は以下のことに注意しなければなりません。

ここでは、厚生労働省が発表している「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」を基に、36協定を締結している企業が注意すべき内容を解説します。

※3：厚生労働省｜３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

①時間外労働（残業）や休日労働はやむを得ない場合のみ行う

1つ目は、時間外労働や休日労働は、やむを得ない場合のみ行うことです。

36協定を締結していても無条件で時間外労働をさせて良い訳ではありません。可能なのはあくまでもやむを得ない事情がある場合のみ。「1日8時間・1週間40時間」が原則であることを意識する必要があります。

また、いくら業務量が多い時期でも、月末や月初の2週間連続で60時間の残業をするなど、短期間に集中残業させることは望ましくありません。

②労働者の健康管理に留意する

2つ目は、労働者の健康管理に留意することです。

36協定を締結している企業の労働者は、法定労働時間より多くの時間働くことが予想されます。そのため、企業は労働者の健康管理に留意しなければなりません。

実際に1週間で40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳疾患や心臓疾患の関連性が強くなるといわれています。

また、労働者の健康や福祉を守るためにも、企業は以下の内容を確保することが望ましいとされています。

健康や福祉を守るための措置

• 医師による面接指導
• 深夜残業の回数制限
• 終業から始業までの休憩時間の確保
• 代休や特別休暇の付与
• 健康診断の受診
• 連続休暇の取得
• 心とからだの相談窓口の設置
• 配置転換
• 産業医等によるアドバイス

③時間外労働（残業）や休日労働を行う業務を明確にする

3つ目は、時間外労働や休日労働を行う業務を明確にすることです。

企業はあらかじめ36協定を適用させる業務を明確にする必要があります。たとえば「製造業務」ではなく、「〇〇工程担当のみ時間外労働を可能とする」など、どの業務に従事する労働者が時間外労働可能なのかを明確にしなければなりません。

④1ヶ月未満の短期労働者の時間外労働（残業）は目安時間を超えないようにする

4つ目は、1ヶ月未満の短期労働者の時間外労働時間は目安時間を超えないようにすることです。

企業は、短期労働者にも時間外労働をさせることは可能です。ただし、以下の目安時間を超えないように注意しなければなりません。

目安時間

• 1週間で15時間
• 2週間で27時間
• 4週間で43時間

法定労働時間とは異なるため、間違えないよう注意しましょう。

⑤休日労働の日数及び時間数はできる限り少なくする

5つ目は、休日労働の日数及び時間数はできる限り少なくすることです。

企業は、従業員に休日労働をさせる機会をできるだけ少なくすることに努める必要があります。

⑥36（サブロク）協定の適用を除外されている業務の労働者の健康管理にも留意する

6つ目は、36協定の適用を除外されている業務の労働者の健康管理にも留意することです。

企業は、36協定の適用を除外されている新商品や新技術の研究開発に関わる業務に従事する労働者の健康管理にも留意する必要があります。

36（サブロク）協定は企業と誰が締結する？

労使協定の1つである36協定は、企業と労働者の間で書面を用いて締結します。協定を結ぶ労働者の代表は「労働組合」もしくは「労働者の代表者」です。

なお、会社に複数の事業所や店舗がある場合はそれぞれの事業所ごとに36協定の締結が必要になるため、注意しましょう。

※4：厚生労働省｜36協定を締結する際には

労働組合

会社に労働組合がある場合は、企業と労働組合の間で36協定を締結します。

労働組合は、「正社員・契約社員・派遣社員・パート・アルバイト」を含むすべての労働者の過半数で組織する組合であることが条件になります。

労働者の代表者

会社に労働組合がない場合は、企業と労働者の代表者の間で36協定を締結します。代表者の条件は以下の通りです。

代表者の条件

• 「正社員・契約社員・派遣社員・パート・アルバイト」を含むすべての労働者の過半数の代表であること
• 挙手や投票などの民主的な手続により選出された人であること
• 管理監督者でないこと

なお、36協定の締結以外の目的で選出された人との締結は無効になります。

36（サブロク）協定の締結の流れ

では、36協定を締結するまでにはどのような手順が必要になるのでしょうか？ここでは、36協定の締結の流れをご紹介します。

ステップ①36（サブロク）協定を締結する

まずは、企業と労働者間で36協定を締結します。届出の内容を確認し、36協定の範囲内で内容を定めましょう。

ステップ②締結内容を届出用紙に記入して所轄の労働基準監督署長へ提出する

「企業⇄労働者」間で36協定を締結したら、締結内容を届出用紙に記入して所轄の労働基準監督署長へ提出します。

届出用紙は厚生労働省のホームページからもダウンロード可能です。

なお、36協定届等作成支援ツールでは労働基準監督署長へ提出する届出用紙を作成することが可能。また、e-Govからの電子申請も可能です。

ステップ③労働者に告知する

労働基準監督署長への提出が完了したら、労働者に告知をします。社内メールや掲示板など、労働者の目に留まりやすい方法で告知する必要があります。

36（サブロク）協定に関するよくある質問

最後に、36協定に関するよくある質問をご紹介します。

Q：36（サブロク）協定に違反するとどうなる？

A：36協定に違反すると労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。

なお、罰則の対象となるのは企業や労務管理の責任者などです。

Q：公務員にも36（サブロク）協定は適用される？

A：一部の職種を除く公務員は36協定は不要ですが、締結が不可能な訳ではありません。

36協定が不要な職種（条件あり）

• 国家公務員
• 地方公務員
• 公立学校教職員

国家公務員で36協定が不要になるのは、一般職・国会議員・裁判所職員・防衛庁職員などです。地方公務員は公務のために臨時に時間外労働の必要がある場合は、36協定は適用されません。

公立学校教職員は以下に該当する場合は36協定が不要になります。

公立学校教職員で36協定が不要な業務

• 校外学習や生徒の実習に関する業務
• 修学旅行や学校行事に関する業務
• 職員会議に関する業務
• 災害時や緊急の措置が必要な業務　など

Q：36（サブロク）協定はパートやアルバイトにも必要？

A：36協定の対象者は労働者全員のため、「正社員・契約社員・派遣社員・パート・アルバイト」を含むすべての従業員が対象です。

Q：ダブルワークをしている人は36（サブロク）協定は適用される？

A：ダブルワークをしていてどちらの企業でも36協定を締結している場合、企業間で時間外労働時間の合算はされません。そのため、それぞれの企業で定められた36協定の範囲内で働くことが可能です。

※5：厚生労働省｜副業・兼業の促進に関するガイドライン

Q：変形労働時間制を導入していれば36（サブロク）協定はいらない？

A：変形労働時間制を導入している企業でも、法定労働時間を超えて労働させる可能性がある場合は36協定の締結が必要です。

労働基準法では「1日8時間・1週間40時間」を超える労働をした場合、時間外労働になります。つまり、労働時間の上限を「日」や「週」単位で設定しています。

しかし、変形労働時間制では労働時間の上限を「週」「月」「年」単位で定められます。

例えば、1週間で40時間以内の労働時間に収まらない場合でも、1ヶ月の合計労働時間を1日単位で平均した場合、8時間以内に収まっていれば時間外労働になりません。

変形労働時間制度とは、一定期間の平均労働時間が法定労働時間の範囲内ならば、法定労働時間を超える日があっても時間外労働にならない制度です。

繁忙期と閑散期がある企業にとっては時間外労働の削減につながる便利な制度といえるでしょう。

それでもなお、時間外労働や休日労働が発生する可能性のある場合は、36協定の締結が必要になります。

まとめ・改正後の36協定を把握し勤務体制の確認を

36協定とは、労働者に「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超える労働をさせる場合に必要な労使協定のこと。

36協定を締結すれば、業務上のやむを得ない事情がある場合に限り「月45時間・年360時間」までの時間外労働が可能になります。また、特別条項を締結すれば、一定の条件の範囲内でさらに時間外労働が可能になります。

ただし、時間外労働が可能になるのはあくまでもやむを得ない事情がある場合のみ。36協定を締結している企業でも、できるだけ時間外労働や休日労働を少なくする義務があります。もちろん、従業員の健康管理にも留意しなければなりません。

働き方改革が謳われる昨今、企業は勤務体制を見直すことが必要かもしれません。

勤務制度に関連する記事

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参考資料

厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説
厚生労働省｜労働時間・休日
厚生労働省｜36協定をご存じですか?
厚生労働省｜36協定のない残業は法違反です!!
厚生労働省｜働き方改革
日本労働組合総連合会 ｜労働基準法の「管理監督者」
厚生労働省｜３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
厚生労働省｜36協定を締結する際には
厚生労働省｜副業・兼業の促進に関するガイドライン