リファレンスチェックとは

まずは、リファレンスチェックがどのような調査なのか概要や目的を確認してみましょう。

リファレンスチェックとは求職者の前職の実績や勤務状況を第三者に確認する調査

リファレンスチェックとは、求職者の前職の実績や勤務状況を第三者に確認する調査のこと。求職者と一緒に働いたことのある人に前職の勤務状況や仕事の実績、スキルや人柄を確認します。

履歴書で伝えきれない求職者の人物像や、第三者からの評価を確認できることが特徴です。

日本では主に外資系企業の中途採用の選考時に行われることが多いですが、近年では徐々に日系企業でもリファレンスチェックを行う企業が増えてきています。

■リファレンスチェックの実施率

※1：エンワールド・ジャパン株式会社｜中途採用におけるリファレンスチェック実施状況調査

バックグラウンドチェックとは調査内容が異なる

中途採用の選考時に行われる調査には、リファレンスチェックの他にバックグラウンドチェックがあります。

両者の違いは調査内容です。リファレンスチェックは、前職で行っていた仕事内容や人間性などを調査します。調査を行うのは、主に求職者が応募している企業です。

一方、バックグラウンドチェックは前職での金銭トラブルや不祥事の有無、履歴書に書かれた経歴が詐称されていないかなど、求職者の身辺調査を行うものになります。調査を行うのは、専門の調査機関です。

企業がリファレンスチェックを行う目的とは

では、企業はなぜリファレンスチェックを行うのでしょうか？

企業は、求職者の前職の勤務状況や人柄を確認することで、採用するか否かの判断材料を増やすことを目的としています。

勤務状況などの事実確認

リファレンスチェックを行う目的1つ目は、勤務状況などの事実確認です。

当然ですが、企業は従業員に就業規則通りに勤務してもらいたいと考えています。前職の勤務状況を知ることにより、求職者の勤務に対する姿勢を予想しやすくなります。

勤務状況で確認される主な内容

• 在籍期間は履歴書の記載通りか
• 欠勤が多くないか
• 遅刻・早退が多くないか
• 休職していた期間はないか　など

企業はこれらの情報を確認することで、求職者の基本的な勤務態度を確認しています。

第三者から見た求職者の人柄の確認

リファレンスチェックを行う目的2つ目は、第三者から見た求職者の人柄の確認です。

同じ職場で働くということは、人が起きている時間のうち半分近くの時間を共に過ごすことになります。長い時間一緒に働くことにより、その人の本来の姿が見えてくるはずです。

企業は、リファレンスチェックを行うことで、面接などの限られた時間では感じられない求職者の人柄を把握しようとしているのです。

人柄で確認される主な内容

• 先輩・同僚・後輩に対する姿勢
• コミュニケーション能力
• 積極的か消極的か
• 長所・短所　など

第三者からの人柄に関する情報はとても重要です。「自分から見た自分」と「人から見た自分」は違う人柄であることも多いからです。

企業は、求職者の人柄を確認することで、採用した場合に自社でどのような活躍をしてくれるか、求職者が自社にもたらすメリットは何かを読み取ろうとしています。

入社後のミスマッチを防ぐためのスキルや知識の確認

リファレンスチェックを行う目的3つ目は、入社後のミスマッチを防ぐためのスキルや知識の確認です。

入社後に、求職者のスキルや希望する働き方と企業の求める人材のミスマッチに気づくと、両者にとって残念な結果になってしまいます。

求職者は早期に退職することになり、再度、転職活動を始めることになるでしょう。面接では、短期間で退職した理由も伝えなくてはなりません。また、社会保険関係の手続きも再度行う必要があります。

企業は退職した人の代わりになる人材を再度見つけなければなりません。書類選考・面接・入社手続き・研修などを再度行う必要があるため、時間も費用もかかってしまいます。

このようなミスマッチを避けるために、リファレンスチェックで求職者のスキルや知識の確認をし、求めている人材との合致を測ります。

スキルや知識で確認される主な内容

• PCスキルのレベル
• 英語や中国語などの外国語能力のレベル
• 担当していた業務　
• 退職時の役職
• 主な実績　など

例えば、履歴書に「TOEIC800点」とあっても、実際には仕事上でどの程度英語を使えるのかはわかりませんが、求職者の前職での仕事ぶりを知っている人なら現実を伝えられるはずです。

企業は、これらのスキルや知識がどの程度あり、仕事上でどの程度使いこなせるのかを確認します。

【誰が誰に？】企業が求職者の前職の上司に行うのが一般的

「自分の前職の情報を調査する」と聞くと、不安を感じてしまう人もいるでしょう。特に気になるのは「誰が誰に調査を行うか」ではないでしょうか？

リファレンスチェックを行うのは、一般的には応募している企業の採用担当者です。他に、転職エージェントなどの第三者機関が行う場合もあります。

質問をする相手は求職者の前職の上司2名ほどに行うことが一般的。他には、同僚や部下、取引先に対して質問をするケースもあります。

リファレンス先の決め方に関しては、後ほど詳しく解説します。

【タイミング】主に最終面接の前後

企業によって異なりますが、リファレンスチェックが行われるタイミングは主に最終面接の前後です。求職者に内定通知をだした後に行う企業もあります。

■リファレンスチェックが行われるタイミング

※1：エンワールド・ジャパン株式会社｜中途採用におけるリファレンスチェック実施状況調査

最終面接の逆質問60選！転職者・新卒者が社長面接で使える例文を紹介

【方法】書面（メール）・面談・電話

リファレンスチェックは主に、書面（メール）・面談・電話のいずれかで行われます。近年は、オンライン面談で行う企業も増えています。

リファレンス先を決めるのは誰？

リファレンスチェックにおいて、リファレンス先はとても重要です。その人の回答が自分の評価に大きな影響を与えるためです。

そんな重要なリファレンス先は誰が決めるのでしょうか？一般的には求職者が候補者を挙げるケースが多いですが、企業や企業が委託する調査会社が決める場合もあります。

■リファレンス先の選び方

※1：エンワールド・ジャパン株式会社｜中途採用におけるリファレンスチェック実施状況調査

①求職者

求職者がリファレンス先を決める場合は、前職の上司2〜3名ほどの候補者を挙げるのが一般的です。求職者が直接リファレンス先候補の人に連絡し、承諾を得てから、リファレンス先の人の情報を応募先企業に伝えます。

リファレンス先は上司に限定されている訳ではないため、同僚や部下などから選んでも問題ありません。

ただし、同僚や部下の場合は求職者が自分に有利な情報を言ってもらえるよう依頼しやすいと考えられる可能性もあるため、少なくとも1名は上司に依頼した方がいいでしょう。

企業によっては、「リファレンス先は自分より役職の高い人」と限定する場合もあります。

依頼するときのポイント

リファレンスチェックを依頼するときには以下のポイントを意識しましょう。

依頼するときのポイント

• 自分の仕事ぶりを正確に伝えてくれる人を選ぶ
• 良好な関係を築けている人を選ぶ
• 事前に打ち合わせをしておく

リファレンスチェックは、応募先の企業に自分の良い評価を伝えられるチャンスでもあります。そのため、前職で良好な関係を築けている人に依頼するようにしましょう。

また、事前に簡単な打ち合わせをしておくことも大切。リファレンス先に選ばれた人も、急に退職した人に関する質問をされても答えられない可能性があります。

後ほどご紹介する質問例を参考にし、事前にどのような回答をする予定か確認しておくことをおすすめします。

②企業もしくは調査会社

企業がリファレンス先を決定する場合は、調査会社に委託するケースが多いです。求職者が複数挙げた候補者の中から企業がリファレンス先を決定するケースもあります。

リファレンスチェックで質問される内容とは？

リファレンスチェックではどのような質問が行われるのでしょうか？ここでは、気になるリファレンスチェックでよくされる質問内容をご紹介します。

勤務状況などの事実確認に関する質問

リファレンスチェックでよくされる質問1つ目は、勤務状況などの事実確認に関する質問です。

勤務状況などの事実確認についての質問例

• 求職者の在籍期間は、◯年◯月〜◯年◯月とうかがっておりますが、間違いありませんか？
• 欠勤や遅刻の回数は一般的な範囲内でしたか？
• 残業はどの程度行っておりましたか？
• 休職していた期間はありましたか？

在籍期間の確認や勤務状況が良好であったかなどの事実確認は、かなり高い確率で行われます。勤務状況は人によって変わる意見ではないため、履歴書に事実を間違いなく記載するよう気をつけましょう。

前職での実績やスキルに関する質問

リファレンスチェックでよくされる質問2つ目は、前職での実績やスキルに関する質問です。

前職での実績やスキルに関する質問例

• 退職時の役職は課長とうかがっておりますが、間違いありませんか？
• （職務経歴を確認してもらい）職務経歴はこれで間違いありませんか？
• 求職者さんが担当していた仕事内容を教えてください
• 求職者さんは御社でどのような実績をあげましたか？
• PCスキルはどの程度ありましたか？
• 業務上で英語はどの程度使っていましたか？
• 求職者さんは御社にどのような変化をもたらしましたか？

上記のような、業務に関する具体的な質問もよく行われます。求職者の前職での仕事ぶりを想像し、自社でどのような活躍をしてくれるのかを予想するためです。

求職者の人柄に関する質問

リファレンスチェックでよくされる質問3つ目は、求職者の人柄に関する質問です。

求職者の人柄に関する質問例

• リーダーシップはある方でしたか？
• マネジメント能力はある方でしたか？
• 後輩へはどのように接していましたか？
• トラブルへの対応力や決断力はある方でしたか？
• 求職者さんとまた一緒に働きたいと思いますか？なぜそう思うのですか？
• 求職者さんにどのような印象をもっていますか？
• 長所・短所はどんなことだと思いますか？
• 周囲の人とはうまくコミュニケーションをとっていましたか？
• 協調性はありましたか？
• チームプレーと個人プレー、どちらが向いていると思いますか？
• 積極的か消極的、どちらのタイプでしたか？
• 業務上では主体的か能動的、どちらのタイプでしたか？

上記のような求職者の人柄に関する質問もよく行われます。仕事を一緒にしているとその人の人柄が見えてくるもの。リファレンスチェックの人柄に関する回答を選考の参考にする企業は多いでしょう。

リファレンスチェックの結果により選考に落とされる可能性はある？

リファレンスチェックは自分が回答する訳ではないため、不安を感じる人も多いでしょう。実際にリファレンスチェックの結果はどの程度選考に影響するのでしょうか？

エンワールド・ジャパンによる調査結果は以下の通りでした。

■リファレンスチェックがどの程度に影響するか？

※1：エンワールド・ジャパン株式会社｜中途採用におけるリファレンスチェック実施状況調査

内定後にリファレンスチェックが行われた場合、取り消しになる可能性は少ない

内定後にリファレンスチェックが行われた場合、リファレンスチェックの結果により内定が取り消しになる可能性は少ないでしょう。

大きな理由は、求職者へ内定をだした時点で企業と求職者の間で「始期付解約権留保付労働契約」が成立していると考えられるためです。

始期付解約権留保付労働契約とは、労働契約が開始される時期は決まっているものの、開始されるまでの期間に内定を取り消すべき事情が発生した場合には、企業は労働契約を契約する権利がある、という内容の契約です。

企業は内定通知をだしたことにより、本採用と変わらない法的制約を受けることになります。内定を取り消すことは「解雇」に該当するため、簡単に内定を取り消すことはできません。

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

※出典：e-Gov労働契約法　https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128

これらの事情から、求職者の前職での評価が低いなどの理由があっても、内定が取り消される可能性は低いといえるでしょう。

ただし、重大な経歴詐称や不祥事を起こしていたなどの「社会通念上相当である」と認められる事由がある場合の内定取消は違法に該当しません。この場合は、内定通知をだした後でも内定を取り消される可能性があります。

選考中に行われた場合は選考結果に影響する可能性がある

選考中にリファレンスチェックが行われた場合は、リファレンスチェックの結果が選考に影響する可能性があると考えておきましょう。

リファレンスチェックを最終選考の前後に行う企業は、採用の後押しになるような判断材料を探しているのかもしれません。

そのため、リファレンスチェックの結果が良好であれば採用に近づき、結果が良好でない場合は他の候補者の方が優位になってしまう可能性があると思っておきましょう。

リファレンスチェックの流れ

リファレンスチェックは以下の流れで行われます。

リファレンスチェックの流れ

1. 企業から求職者へリファレンスチェックの説明が行われる
2. 求職者の同意を得る
3. リファレンス先を決定する
4. 企業がリファレンス先へ日程調整の連絡をする
5. リファレンスチェックを実施する
6. 採用に関わる人にリファレンスチェックの結果を共有する

まずは、企業から求職者へリファレンスチェックの説明と同意を得られるかの連絡が入ります。求職者の同意が得られた後、求職者もしくは企業がリファレンス先の決定を行います。

リファレンス先が決定すると企業からリファレンス先へ日程調整の連絡が入ります。決められた日時にリファレンスチェックが行われた後、企業の採用に関わる人にリファレンスチェックの結果が共有されます。

事前に質問内容が送られ、後日回答を受け取るケースもあるようです。

リファレンスチェックは違法ではない？

リファレンスチェックに苦手意識をもつ人の中には「リファレンスチェックは違法なのでは？」と感じる人もいるでしょう。実際はどうなのでしょうか？

リファレンスチェックは、正しい方法で行われれば違法ではありません。ただし、以下に該当する場合は違法に該当する可能性もあります。

リファレンスチェックが違法になるケース

• 求職者の同意がないまま、個人データを第三者に提供する
• 求職者の同意がないまま、リファレンスチェックを実施する
• 厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に沿わない内容を調査する
• リファレンスチェック後に正当な理由なく内定を取り消す

これらに該当するリファレンスチェックが行われた場合は、違法と認められる可能性があるため、頭の隅にいれておいてください。

求職者の同意がないまま個人データを第三者に提供する・リファレンスチェックを行う

リファレンスチェックで調査する内容は、求職者の個人的な内容です。そのため、求職者の同意が得られないまま個人データを第三者に提供することやリファレンスチェックを行うことは「個人情報保護法」に違反することになります。

（第三者提供の制限）

第二十七条　個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。

一　法令に基づく場合

二　人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。

三　公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。

四　国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。

五　当該個人情報取扱事業者が学術研究機関等である場合であって、当該個人データの提供が学術研究の成果の公表又は教授のためやむを得ないとき（個人の権利利益を不当に侵害するおそれがある場合を除く。）。

六　当該個人情報取扱事業者が学術研究機関等である場合であって、当該個人データを学術研究目的で提供する必要があるとき（当該個人データを提供する目的の一部が学術研究目的である場合を含み、個人の権利利益を不当に侵害するおそれがある場合を除く。）（当該個人情報取扱事業者と当該第三者が共同して学術研究を行う場合に限る。）。

七　当該第三者が学術研究機関等である場合であって、当該第三者が当該個人データを学術研究目的で取り扱う必要があるとき（当該個人データを取り扱う目的の一部が学術研究目的である場合を含み、個人の権利利益を不当に侵害するおそれがある場合を除く。）

※出典：個人情報の保護に関する法律　https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=415AC0000000057

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に沿わない内容を調査する

厚生労働省の指針では、「応募者の適性・能力とは関係のない事項で採否を決定しない」ことを公正な採用選考としています。

応募者の適性・能力とは関係のない事項とは主に以下のような内容です。

応募者の適性・能力とは関係のない事項

• 本籍・出生地に関すること
• 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
• 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
• 生活環境・家庭環境などに関すること
• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観、生活信条などに関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
• 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

上記のような家庭環境に関する内容や個人の思想に関する内容の調査は、職業安定法に反する可能性があります。

※2：厚生労働省｜公正な採用選考の基本

リファレンスチェック後に正当な理由なく内定を取り消す

リファレンスチェック後に正当な理由なく内定を取り消すことは、「リファレンスチェックの結果により選考に落とされる可能性はある？」で解説した通り、労働契約法に反する可能性があります。

リファレンスチェックに関するQ&A

最後に、リファレンスチェックに関するQ&Aをご紹介します。ぜひ参考にしてください。

Q：リファレンスチェックは拒否できる？

A：リファレンスチェックを行うためには求職者の同意が必要なため、拒否することは可能です。

ただし、他の候補者がリファレンスチェックを受ける中自分だけが拒否すると、他の候補者に比べて自分の採用に関する判断材料が少なくなってしまうことも現実。また「なにかやましいことがあるのでは？」と思われてしまう可能性もあるでしょう。

リファレンスチェックは自分の評価が上がるチャンスでもあります。自分の知らないところで自分の評価を評価されていると思うと不安になる気持ちはわかりますが、特別な事情がない限りはできるだけ前向きに検討しましょう。

Q：前職に頼める人がいない場合はどうすればいい？

A：前職に頼める人がいない場合は、前々職の職場の人に依頼しても問題ないか応募先企業に相談してみてください。

ただし、「正当に働いていれば頼める人はいるはず」「前職でなにかしらの問題を起こしたから頼める人がいないのでは？」と思われてしまう可能性があることは理解しておきましょう。

Q：転職活動をしていることを現在の職場に隠している場合はどうすればいい？

A：リファレンス先の候補を転職活動を知っている現職の同僚や、前職の職場の上司などで問題ないか、応募先企業に確認してみましょう。

仕事をしながら転職活動をしている人は、「現在の職場の上司にリファレンスチェックなんて頼めない」と思って当然です。

とはいえ、選考結果を考慮するとリファレンスチェックは受けた方が良いことも事実。そのため、応募先企業に正直に事情を話して、リファレンス先を現職の上司以外の人にしてもらえないか相談してみてください。

Q：求職者に無断でリファレンスチェックが実施されることはある？

A：求職者の同意を得られないままリファレンスチェックを行うと、違法になる可能性があるため、正当な企業であれば、求職者に無断でリファレンスチェックを実施することはありません。

まとめ・リファレンスチェックで自分の評価が上げる可能性もある

リファレンスチェックとは、求職者の前職の実績や勤務状況を第三者に確認する調査のこと。求職者と一緒に働いたことのある人に前職の勤務状況や仕事の実績、スキルや人柄を調査します。

自分の知らないところで自分の評価をされることに抵抗をもつ人もいるでしょう。もちろん、リファレンスチェックは拒否することも可能です。

しかし、リファレンスチェックは自分の評価を上げるチャンスでもあるのです。第三者からの評価が良好な場合、採用選考の良い判断材料になるためです。

応募している企業からリファレンスチェックを行いたいと説明があった場合は、必要以上に不安にならず、ポジティブに受け止めるよう心がけましょう。

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参考資料

エンワールド・ジャパン株式会社｜中途採用におけるリファレンスチェック実施状況調査
厚生労働省｜公正な採用選考の基本